ให้ความรู้เกี่ยวกับบริษัท

วิธีที่ผู้นำมองพนักงานของพวกเขามีแนวโน้มที่จะกลายเป็นคำทำนายที่สมหวังในตัวเอง โทมัส ซี ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาที่ UC Riverside และที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำทางธุรกิจที่สั่งสมมาอย่างยาวนานกล่าวสรุป ในสิ่งที่เขาอธิบายว่าเป็นการศึกษาชิ้นแรกเพื่อตรวจสอบแนวคิดของผู้นำที่มีต่อผู้ตาม นักจิตวิทยาพบว่า "หากผู้จัดการมองผู้ตามในแง่บวก นั่นคือพวกเขาเป็นพลเมืองดี ขยัน กระตือรือร้น พวกเขาจะปฏิบัติต่อพนักงานในเชิงบวก หากพวกเขานึกถึง พนักงานของพวกเขาในทางลบ — ว่าพวกเขาไม่เชื่อฟัง ไม่เชื่อฟัง และไร้ความสามารถ — พวกเขาจะปฏิบัติต่อพวกเขาแบบนั้น” เขากล่าว "ความเชื่อของผู้จัดการเกี่ยวกับพนักงานส่งผลต่อผลลัพธ์ขององค์กร" ซึ่งรวมถึงความชอบระหว่างบุคคลและคุณภาพความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม ตลอดจนความพึงพอใจในงานของผู้ตามและความไว้วางใจในตัวผู้นำ Sy แนะนำว่าเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนสิ่งที่ผู้นำเชื่อเกี่ยวกับผู้ติดตาม ซึ่งเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานได้ ผลการศึกษาของเขาปรากฏอยู่ในบทความเรื่อง "คุณคิดอย่างไรกับผู้ติดตาม ? การตรวจสอบเนื้อหา โครงสร้าง และผลที่ตามมาของทฤษฎีผู้ติดตามโดยนัย" ซึ่งตีพิมพ์ในวารสาร "พฤติกรรมองค์กรและกระบวนการตัดสินใจของมนุษย์" ในการศึกษา 5 ระยะที่เกี่ยวข้องกับผู้นำในที่ทำงานหลายร้อยคน Sy ได้ระบุแนวคิดหลัก 6 ประการที่ผู้จัดการจัดประเภทพนักงานของตน ได้แก่ อุตสาหกรรม ความกระตือรือร้น และพลเมืองดี บริษัท คุณสมบัติที่แสดงถึงแนวคิดเชิงบวกของผู้ตาม และความดื้อรั้น ไร้ความสามารถและความสอดคล้อง คุณสมบัติที่แสดงถึงแนวคิดเชิงลบของผู้ตาม กระบวนการจัดหมวดหมู่ผู้อื่นนี้ดำเนินการโดยอัตโนมัติและเป็นธรรมชาติ เขากล่าว ผู้จัดการปฏิบัติตามแนวคิดเหล่านั้น ซึ่งเรียกว่าทฤษฎีผู้ติดตามโดยปริยาย (IFTs) แม้ว่าพวกเขาจะไม่ตระหนักว่าพวกเขามีความเชื่อเหล่านั้นเกี่ยวกับพนักงานของตนก็ตาม ผู้นำที่มีแนวคิดเชิงบวกหรือ IFT อาจมีพฤติกรรมต่อผู้ติดตามแตกต่างจากผู้ที่มี IFT เชิงลบมากกว่า เขาเขียน เนื่องจากวิธีคิดของผู้นำมักจะส่งผลต่อสิ่งที่ผู้นำทำ IFTs อาจกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำและการปฏิบัติต่อผู้ตามของผู้นำ "...(P)ประสิทธิภาพความแตกต่างระหว่างผู้ตามอาจเป็นผลมาจากการรับรู้ของผู้นำและปฏิสัมพันธ์ที่ตามมากับผู้ติดตามของพวกเขา … การวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าผู้ตามมีแนวโน้มที่จะตอบสนองการรับรู้ที่ผู้นำมีต่อพวกเขา" เนื่องจากการประเมินผลการปฏิบัติงานมักจะสอดคล้องกับทฤษฎีโดยนัยของผู้รับรู้ ผู้นำอาจรับรู้ถึงศักยภาพในตัวผู้ติดตามที่สอดคล้องกับทฤษฎีโดยนัยของผู้ติดตามได้ง่ายขึ้น และอาจมองไม่เห็นศักยภาพในตัวผู้ติดตามที่มีความสามารถเท่าเทียมกันซึ่งแสดงความสอดคล้องกันน้อยกว่า Sy อธิบาย "สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม" เขาเขียน "ตัวอย่างเช่น ท่ามกลางลักษณะอื่นๆ ผู้นำตะวันตกอาจตระหนักถึงศักยภาพของผู้ติดตามที่แสดงความกระตือรือร้น และติดป้ายและปฏิบัติต่อบุคคลเหล่านี้ว่า 'มีศักยภาพสูง' อย่างไรก็ตาม ผู้นำตะวันตกอาจมองข้ามศักยภาพเดียวกันในผู้ติดตามที่มีความสามารถเท่าเทียมกันซึ่งอาจไม่แสดงความกระตือรือร้นเนื่องจากคุณค่าทางวัฒนธรรมของพวกเขาอาจยับยั้งการแสดงออกทางอารมณ์ (เช่น วัฒนธรรมตะวันออก เช่น ญี่ปุ่นและจีน) ความลำเอียงนี้อาจเกิดขึ้นกับเพศได้เช่นกัน” การตัดสินใจของบุคลากรมักขึ้นอยู่กับการรับรู้ของผู้นำที่มีต่อผู้ตาม ซึ่งมักจะมีความลำเอียงอย่างเป็นระบบ Sy กล่าว "บุคคลที่สนับสนุนทฤษฎีผู้ติดตามในเชิงลบมากขึ้นอาจมีแนวโน้มที่จะให้การประเมินผู้ติดตามในเชิงลงโทษ ในทางกลับกัน บุคคลที่สนับสนุนทฤษฎีผู้ติดตามในเชิงบวกมากขึ้นอาจมีแนวโน้มที่จะให้การประเมินผู้ติดตามในเชิงบวก ด้วยเหตุนี้ นัยเชิงปฏิบัติที่สำคัญคือผู้นำควรพัฒนาความตระหนัก ของโปรไฟล์ IFTs ของพวกเขา และการรับรู้เหล่านี้อาจทำให้ความรู้ความเข้าใจและพฤติกรรมของพวกเขามีอคติต่อผู้ติดตามได้อย่างไร" ส่วนหนึ่งของการวิจัย Sy ยังได้พัฒนาเครื่องมือการจัดการเพื่อประเมินความเชื่อของผู้นำเกี่ยวกับผู้ตาม "เราได้ยืนยันสิ่งที่ผู้คนรู้โดยสัญชาตญาณ" เขากล่าวเสริม "ตอนนี้เรากำลังนำเสนอวิธีการที่ปฏิบัติได้จริงเพื่อสร้างผลกระทบต่อผลลัพธ์ของความเป็นผู้นำ"